Evaluatie ‘onvoldoende’ en ontslag: wat zijn de regels?

Wie wordt geëvalueerd?

Formele evaluatie wordt voorbehouden voor een beperkt aantal personeelsleden. Er zijn geen verplichte vierjaarlijkse evaluatiegesprekken voor alle personeelsleden meer, wel regelmatige (informele) functioneringsgesprekken. Enkel wie ernstige tekortkomingen heeft, krijgt een evaluatiegesprek.

Daar moet een coachingtraject van minimaal 120 effectief gepresteerde dagen aan vooraf zijn gegaan. Dat start na een formeel functioneringsgesprek waarvan een verslag is gemaakt met daarin persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen (POD’s).

Waarover gaat het evaluatiegesprek?

Tijdens het evaluatiegesprek wordt het functioneren van het personeelslid besproken op basis van de inhoud van de functiebeschrijving – die moet je opmaken per ambt of functie binnen de scholengemeenschap of inrichtende macht – en de POD’s in het verslag van het formele functioneringsgesprek.

Het evaluatiegesprek is dus niet enkel op het verleden gericht. De doelstelling van een evaluatieproces is immers het personeelslid de kans geven om competenties bij te schaven door gerichte begeleiding en ondersteuning.

Wat staat er in het evaluatieverslag?

Het evaluatiegesprek mondt uit in een evaluatieverslag met een eindconclusie. Zijn de tekortkomingen weggewerkt en heeft het personeelslid zijn competenties bijgeschaafd, dan luidt de conclusie ‘voldoende’. Zo niet, dan staat in het verslag ‘onvoldoende’ en moet het ook de beroepsmogelijkheden van het personeelslid bevatten.

Het personeelslid kan na een evaluatie ‘onvoldoende’ via een aangetekende brief beroep aantekenen tegen de evaluatie bij het college van beroep en heeft daarvoor 20 kalenderdagen de tijd. Beroep indienen schort de evaluatie op.

Waarover oordeelt het college van beroep?

Het college van beroep gaat na of de instelling de procedureregels voor de evaluatie en voor het vastleggen van de functiebeschrijvingen heeft gevolgd. Het kijkt ook of de rechten van verdediging niet werden geschonden: is het personeelslid gehoord, heeft het zich kunnen verdedigen, heeft het een coachingtraject van minstens 120 dagen gekregen …?

Het college moet verder oordelen of er een redelijke verhouding bestaat tussen de feiten en de uiteindelijke beslissing om een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ te geven.

Het college kan ten slotte de beslissing tot een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vernietigen. Dat betekent niet dat de evaluatie verandert in een ‘voldoende’; er is gewoonweg geen evaluatie meer. De gemotiveerde beslissing wordt binnen 10 kalenderdagen met een aangetekende brief aan alle partijen meegedeeld. Ze is bindend voor beide partijen.

Als de instelling of het personeelslid niet akkoord gaan met de beslissing van het college van beroep, kunnen ze in het Gemeenschapsonderwijs en het gesubsidieerd officieel onderwijs nog naar de Raad van State; personeelsleden uit het gesubsidieerd vrij onderwijs kunnen nog naar de arbeidsrechtbank.

Wat na een ‘onvoldoende’?

Na een eerste ‘onvoldoende’ moet de school voor het personeelslid een tweede coachingtraject opstarten. Dat duurt opnieuw minimaal 120 effectief gepresteerde dagen, te tellen vanaf de overhandiging van het evaluatieverslag.

Ten vroegste 12 maanden na de overhandiging van het verslag van het eerste formele functioneringsgesprek vindt het tweede evaluatiegesprek plaats. Luidt daar opnieuw de eindconclusie ‘onvoldoende’, dan leiden deze 2 opeenvolgende evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ tot ontslag. Ook wie in de loop van de loopbaan 3 definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ krijgt, wordt ontslagen.

Voor vastbenoemden geldt een opzeggingstermijn. Het personeelslid wordt dan tijdelijk aangesteld en door de inrichtende macht met een opdracht belast. Het ontvangt het brutosalaris waar het recht op had volgens zijn opdracht van vaste benoeming. Het personeelslid kan vrijwillig afstand doen van (een deel van) deze opzeggingstermijn.