Duurzaam personeelsbeleid: een warm nest houdt leraren aan boord

© Tina Herbots

Bijna 1 op de 2 leraren secundair verlaat binnen de 5 jaar het onderwijs, 4 op de 10 ziektedagen komen door stress en burn-out. Hallucinante cijfers!

“Onderzoek bewijst overtuigend dat leraren zich sterker engageren als ze werken voor een werkgever die hen respecteert en waardeert. Dat zijn communicerende vaten. Goed werkgeverschap stimuleert de goesting en betrokkenheid van werknemers. Meteen het meest strategische argument om een sterk personeelsbeleid uit te bouwen. Door het lerarentekort, de grote uitstroom, de vele burn-outs en langdurig zieken zal dat voor scholen trouwens meer en meer een voorwaarde zijn om te excelleren met hun pedagogisch project.”

Kunnen scholen wel een personeelsbeleid voeren met het lerarentekort, vaste benoemingen …?

“Gelukkig zit in elke omgeving zuurstof. Ook in onderwijs, een bevoorrechte sector waarin je als werkgever leraren aanstuurt in hun bijzonder interessante, maatschappelijk zinvolle job. Als directeur moet je onderzoeken hoe je de dosis zuurstof – weliswaar begrensd, maar ze is er – op jouw school optimaal benut. Dat doe je met een sterk personeelsbeleid.”

“In het onderwijs kijken de meesten enkel naar boven: de minister en de koepels moeten het maar oplossen. En natuurlijk moeten die structurele problemen aanpakken, maar de meest innovatieve ideeën ontstaan vooral lokaal. In scholen die – trots op hun identiteit – durven experimenteren met een waarderende en gedeelde kijk op talent, prestaties en ontwikkeling.”

Mag je dat verwachten? Directeurs zijn toch geen HRM−experts?

“Op zoek naar een kleine, effectieve eerste stap? Geef je leraren kansen om hun behoeften concreet te formuleren. Als je in een school met 20 leraren 2 gesprekken per maand plant, heb je na een schooljaar met elke leraar 1 uur overlegd. Of bevraag je team bij de start van het schooljaar. Haal daar werkpunten uit. Zo bouw je stilaan op. Een school die, op vraag van haar leraren, investeert in efficiënt vergaderen, werkt duurzaam aan welzijn op het werk.”

“Maak gebruik van het DNA van onderwijs. Er zijn weinig andere sectoren waarin bijvoorbeeld feedback geven zo ingebakken is. Leraren doen niets anders bij hun leerlingen. Stimuleer ze om ook elkaar feedback te vragen en te geven. Bottom-up experimenten zoals co- of teamteaching, gedeeld leiderschap, talentmanagement, flits-bezoeken, scholen slim organiseren … brengen je feedbackcultuur in een hogere versnelling.”

En dat komt de leerlingen ten goede?

“Een van je grootste zorgen als directeur is: wat maakt dat leraren langer of liever blijven in mijn school? Dat lukt beter als je in elke beslissing of beleidsvisie het perspectief van leerling én leraar meeneemt. Maar ook door je leraren mee te laten invullen wat ze voor zichzelf als goede werknemer zien, zelfs bij een korte opdracht.”

© Tina Herbots

Dat vraagt in veel scholen wellicht een andere manier van denken?

“Leraren twijfelen. ‘Mag ik nadenken over welk steentje ik kan verleggen? Mag ik zeggen dat ik iets wil bijleren of dat iets niet lukt, zonder dat ik de stempel ‘zwakkeling’ krijg?’ Als directeur moet je daarom een psychologisch veilig klimaat creëren dat initiatief promoot én verwacht.”

“Als je samen aan personeelsbeleid doet, mag een directeur vragen terugkaatsen. Leraren moeten dat weten. “Stel: een starter geeft er de brui aan omdat ze alleen maar lastige klassen kreeg. Natuurlijk mag je als directeur niet uit de lucht vallen. Je moet weten dat een starter op z’n tandvlees zit. Maar wie uitvalt, draagt ook een stukje verantwoordelijkheid.”

“Als directeur mag je dan vragen: ‘Wat heb je zelf gedaan?’, ‘Waarom heb je dat niet sneller gezegd? Dan hadden we samen, of met collega’s, oplossingen gezocht en je extra gecoacht.’ Zoeken naar de juiste verhouding tussen ondersteuning en zelfsturing is – zeker bij starters – moeilijk. Zij vragen aandacht en ‘nesting’, maar geen betutteling.”

In dat nieuwe denken ben je ook verantwoordelijk voor je collega’s?

“Elkaar coachen, daarin kunnen leraren zich verder bekwamen: feedback krijg je niet van je baas, maar van collega’s. Als we eerst oefenen in complimenten geven – niet gratuit, maar oprecht – dan kan je daarna feedback geven om te corrigeren. Creëer een cultuur waarin coaches aanjagers zijn in elkaar waarderen en fouten tolereren. Zo krijg je ruimte om fouten om te buigen naar actiepunten.”

“Als directeur bouw je met dergelijke initiatieven aan een dialooggedreven school waarin personeelsthema’s een plaats krijgen en bespreekbaar zijn. Veel negatieve emoties of redenen waarom mensen uitvallen, vang je op die manier op.”

Creëer je zo de ideale werkplek voor leraren?

“Je beste assessment is je eerste jaar. Dat beseffen ze bij Colruyt: ‘Als je als starter geen echte ‘Colruyter’ bent, gaan we niet samen verder’. Zo spaar je tijd voor werknemer en -gever. Misschien kan dat ook op school: ‘Je bent een excellente leraar, maar niet in ons verhaal’. Zelfs bij personeelskrapte, houd je beter niet iedereen krampachtig aan boord. Maar als het wel klikt tussen de school en de leraar is dat enorm warm, nestend en motiverend.”

Dat is uiteindelijk wat scholen met leerlingen doen?