Sterke teams evalueren elkaar met rijke en eerlijke feedback

Hoewel leraren heel goed zijn in leerlingen evalueren, vinden ze collega’s (of zichzelf) een spiegel voorhouden veel minder vanzelfsprekend. “We schieten daarvan in een kramp”, ervaart HR-expert Peggy De Prins. Hoe masseer je de evaluatiespieren los?

Professor HRM en arbeidssociologie Peggy De Prins — “Enkel een functioneringsgesprek in juni? Mocht ik met mijn levenspartner jaarlijks maar één serieus gesprek hebben, dan zou ik ook zenuwachtig zijn.”

Peggy De Prins: “Corona of niet, in juni blik je automatisch terug op het schooljaar. Een rapport met duidelijke commentaar voor je leerlingen is een evidentie. En wellicht sta je ook stil bij hoe je het zelf deed, of ontvangt de directeur je voor een evaluatiegesprek. Maar volstaat dat? In veel scholen kan de feedback- en evaluatiecultuur een trapje hoger. Met leraren die ook rijke en eerlijke feedback aan elkaar geven. En waarom niet: aan de directeur. Alleen zo versterk je je leercultuur. ‘Een taak voor de directie’, klinkt het al snel in veel lerarenkamers. ‘Te weinig tijd’, is soms het antwoord. En dus onderbenutten we de kracht van evalueren.”

Er zijn nochtans veel parallellen met feedback en evaluatie bij leerlingen. Waarom lukt dat wel vlot?

Peggy De Prins: “De relatie is anders. Feedback geven aan leerlingen schrikt veel minder af. Leraren zijn dat gewoon en weten dat krachtige commentaar het leerproces van hun leerlingen verrijkt. Feedback geven op resultaten en daarover in dialoog gaan met ouders en leerlingen is routine. Maar aan collega’s vertellen hoe het anders kan, dat is voor veel leraren onontgonnen terrein. Nochtans: in sterke teams durven leraren zich kwetsbaar opstellen. Daar zeggen ze tegen collega’s: ‘Dit vind ik moeilijk, wie kan mij hiermee helpen?’ Maar ook: ‘Daar miste je een kans om je toetsvraag echt scherp te krijgen of om nog sterker te differentiëren.’”

“Scholen zijn ‘leerlabs’ met veel ruimte om te experimenteren. Wat we doen met onze leerlingen moeten we durven vertalen naar collega’s. We vinden het belangrijk dat leerlingen groeien als mens. Dat ze nieuwe inzichten opdoen. Daarom stimuleren we hen om na te denken over hun eigen talenten en hoe ze die verder ontwikkelen. Hoe leer ik? Waarin wil ik beter worden? Hoe gaan we dat bereiken? Een gelijkaardige leerlijn voor het team kan perfect een parallel circuit zijn naast leerlingenfeedback.”

“Nog een voorbeeld: heel wat scholen maken hun leerlingen nu al bewust van loopbaancompetenties. Welke job sluit aan bij je interesses en je studierichting? Wat kan en wil je? Waar ligt je ambitie? Op die manier ontwikkelen we essentiële vaardigheden die een loopbaan lang belangrijk blijven. Ook hier mag het wat meer zijn voor leraren. Hoe vaak stellen we die vragen aan elkaar?”

Hoe ontwikkel je een feedback-traditie met je collega’s?

Peggy De Prins: “Bekijk in september wat je al doet. Stel je team of vakgroep in vraag. Zijn we te lief voor elkaar en slikken we negatieve commentaar altijd in? Of verzanden vergaderingen altijd in gekibbel? Zoek samen voorbeelden van wat goed of fout loopt en breng ontwikkelpunten in kaart. Creëer vanaf de eerste dag een gemeenschappelijke taal. Die zal in iedere school anders zijn. Zijn termen als ‘talenten’ of ‘feedback’ verbrand, graaf dan dieper. Waaraan wil je exact werken? Richt je je focus op levenslang of wederzijds leren? Op complimenteren of waarderen? Of wil je richting leergemeenschappen?“

In sterke teams durven leraren zich kwetsbaar opstellen
Peggy De Prins
HR-expert

“Tijdens het schooljaar plan je vervolgens kleine, frisse acties die je regelmatig checkt: werkt dit nu? Voelen we ons veilig om vrank en vrij te praten? Blijf daarbij niet in oude patronen denken. Draai het mentorschap eens om. Laat starters mentor zijn van ervaren leraren. Zo toon je dat feedback en evaluatie niet noodzakelijk top-down gaan en verrijk je het team met ICT-vaardigheden en nieuwe didactische inzichten. Bang dat ervaren rotten de input van jonge collega’s niet appreciëren? Vaak herkennen oudere collega’s in starters de leefwereld van hun eigen kinderen of kleinkinderen. Naar hen luisteren ze ook. Door met open vizier te overleggen, breng je ieders kwetsbaarheid naar boven en stimuleer je het leren tussen generaties. Dat is een belangrijk en onderbenut onderdeel van een rijke feedbackcultuur.”

“De directeur heeft uiteraard een voorbeeldfunctie en moet de boodschap uitdragen: ‘Je kan me altijd aanspreken’. Maar ook: ‘Als ik knappe prestaties of werkpunten zie, zal ik ze benoemen’. Dat vraagt geen grote magie, wel micro-acties. De opendeurpolitiek van de klas doortrekken naar je bureau, zelf inspringen en co-teachen met een leraar of regelmatig de temperatuur meten in de lerarenkamer.”

Welke feedback- of evaluatietools kan een school inzetten?

Peggy De Prins: “Een dankbaar concept is ‘de kritische vriend’ in je team introduceren. Die kraakt niet af, maar laat geen kansen liggen om via warme feedback collega’s verder te helpen. Je kan zelf aanbieden om die vriend te zijn, maar evengoed leraren vragen om dat voor een paar collega’s te doen. Dan maak je informeel feedback geven ‘normaal’.”

“De keep-stop-change-start-methode is ook een handig hulpmiddel. Wat is positief en doen we verder? Wat zetten we stop? Welk alternatief starten we? Introduceer de methode bij het begin van het schooljaar rond een aantal vraagstukken op school. Stilletjesaan kan je ze inbedden in je werking. Zo bouw je aan lerende netwerken waar collega’s nadenken over leerstof, maar ook reflecteren over hun eigen functioneren, talenten en struggles. In teams bundelen leraren de sterktes die ze bij elkaar zagen en ontleden ze het foutenparcours. Eindig zo’n teamoverleg of vakgroepvergadering met de vaste uitsmijter ‘wat hebben we vandaag geleerd’? En klink op de antwoorden.”

Hoe vermijd je dat tijdgebrek feedback- en evaluatiemomenten opeet?

Peggy De Prins: “Tijdgebrek is een heel legitiem argument voor een directeur die tientallen teamleden telt. Zeker als we feedback eenzijdig bekijken als een reeks ‘officiële’ gesprekken en dito verslagen. Zoiets vraagt veel voorbereiding en nazorg. Aan die werklast komt de nieuwe regelgeving rond evaluaties vanaf september tegemoet: formele functionerings- en evaluatiegesprekken en bijbehorende coachingtrajecten zijn dan alleen nodig voor personeelsleden bij wie je ernstige tekortkomingen vaststelt.”

“Al impliceert een goed HR-beleid natuurlijk dat je al je personeelsleden begeleidt en op regelmatige basis momenten organiseert om te praten over talenten, groei … Grijp de hervorming van de evaluaties vooral aan om te sleutelen aan een breed gedragen feedbackcultuur en informele evaluatiemomenten. Dat kan met kleine, tijdsefficiënte acties die je bedenkt met het team.”

“Delen wat je opvalt aan een les bijvoorbeeld, kost amper tijd. Als dat een gewoonte wordt in het team, krijgen leraren veel meer feedback zonder dat er uren aan voorbereiding en administratie wegtikken. Organiseer proeverijen op school. Flitsbezoeken in lessen van collega’s geven energie en inspiratie. Maak binnenstappen in elkaars les even spontaan als elkaar begroeten. Hang talenten uit op een talentenkaart. En laat leraren informele feedback voor zichzelf verzamelen in een portfolio. Doe dat als directeur zelf ook. Geen nood aan ellenlange verslagen. Dat kunnen even goed sms’jes of post-its zijn met feedback van collega’s over een les of project.”

“En waarom geen 360°-feedback, in plaats van je als directeur louter te baseren op een paar klasbezoeken? Leraren zien elkaar bezig. In de klas, op didactische uitstappen, tijdens vergaderingen. Maar ook de secretariaatsmedewerker of het poetspersoneel kan drie talenten en een groeipunt formuleren. Ze kunnen ontzettend veel waardevolle input geven. Zeker vandaag: tijdens corona deden schoolteams ontzettend veel, etaleerden mensen nieuwe talenten. Iedereen voelde hoe kostbaar collega’s zijn. Ideaal om je personeelsbeleid te herkalibreren. In die sfeer kan je milde, maar leerrijke 360°-feedback opstarten waarbij je inzet op complimenten, connectie en leerkansen. Verplicht niemand om deel te nemen, nodig mensen uit. Zo’n tool moet groeien, maar is ontzettend waardevol. Samen kom je tot een genuanceerd totaalbeeld en kijk je verder dan je persoonlijke voorkeur.”

Wat horen we over tien jaar in de lerarenkamer over personeelsevaluatie?

Peggy De Prins: “Iedereen wil goed onderwijs voor de leerlingen én een boeiende loopbaan voor zichzelf. Dan moeten we af van twee vooroordelen: er liggen immers wél groeikansen in onderwijs én een vlakke loopbaan hoeft niet saai te zijn. Zoek je ontwikkelkansen? Dan denken we snel aan een loopbaancoach. Maar minstens even sterk: directeurs of collega’s die – in overleg – duurzame loopbaanpaden uittekenen voor elk personeelslid. Samen zoeken naar behoeften, ambities of plannen. Kansen bij de vleet: een nieuwe rol op school, samenwerken met andere collega’s, een nieuw project opstarten of lesgeven aan een ander publiek.”

“We moeten naar een personeelsevaluatie die bestaat uit een gezonde mix van informele feedback en regelmatig ontwikkelingsgerichte, waarderende gesprekken. Rijke dialogen waarbij ieder teamlid zijn eigen loopbaan in handen neemt. Gesprekken die niet aanvoelen als een verplicht nummer op het einde van het schooljaar waarbij de zenuwen door je lijf gieren. Mocht ik met mijn levenspartner jaarlijks maar één serieus gesprek hebben, dan zou ik ook zenuwachtig zijn.”

“Ik hoop dat leraren in de toekomst trotser durven zijn, maar daar moeten we geen tien jaar mee wachten. Ze zijn vandaag vaak té bescheiden. Het is juist mooi om successen zelf te benoemen en spontaan tips en tricks te delen. Dan leer je informeel van elkaar. Feedback als cadeautje voor elkaar. Betrek daarbij ook de leerlingen. Zij zijn vaak heel eerlijk en onbevangen. Durf openstaan voor wat zij je kunnen leren en deel pluimen uit voor hun constructieve feedback. ‘Wow, ik heb nu geleerd van jou’. Zo geef je aan dat ook jij als leraar nog elke dag bijleert. Dan maak je levenslang leren heel normaal, voor je leerlingen, voor jezelf én je collega’s.”